Çelebi Havacılık gewinnt zwei internationale Preise für Inklusion

Von Ahmet Taş | Wise News Press

ISTANBUL, TÜRKEI — Çelebi Havacılık ist für seine Programme zu Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion mit zwei internationalen Auszeichnungen geehrt worden. Das Unternehmen erhielt einen Silberpreis bei den Stevie International Business Awards und Bronze bei den Brandon Hall Group HCM Excellence Awards.

Nach Angaben von Çelebi Havacılık wurden dabei insbesondere die Arbeit des unternehmensweiten Diversity, Equity & Inclusion Committee (DEI) sowie verschiedene Maßnahmen zur Entwicklung einer inklusiveren Arbeitskultur bewertet. Das Unternehmen ist in fünf Ländern tätig und will Beschäftigten unterschiedlicher Altersgruppen, Geschlechter, kultureller Hintergründe und Berufserfahrungen vergleichbare Entwicklungsmöglichkeiten bieten.

Zwei internationale Auszeichnungen für das DEI-Programm

Bei den Stevie International Business Awards erhielt Çelebi Havacılık nach Unternehmensangaben den Silver Stevie Award in der Kategorie „Diversity, Equity & Inclusion (DEI) Program of the Year“.

Hinzu kam eine Bronzemedaille bei den Brandon Hall Group HCM Excellence Awards. Dort wurde das Unternehmen in der Kategorie „Best in Leading Diversity, Equity, Inclusion and Belonging Initiatives“ ausgezeichnet.

Çelebi Havacılık bewertet die beiden Preise als internationale Anerkennung für ein Personalmanagement, das Vielfalt nicht allein über Richtlinien, sondern über konkrete Programme in Recruiting, Führungskräfteentwicklung und Mitarbeitererfahrung fördern soll.

Der Ansatz umfasst dabei sowohl zentrale Strukturen als auch lokale Initiativen in den Ländern, in denen das Unternehmen tätig ist.

27 Prozent der Beschäftigten sind Frauen, 53 Prozent unter 30

Nach den von Çelebi Havacılık veröffentlichten Angaben sind 27 Prozent der Beschäftigten Frauen. Gleichzeitig gehören 53 Prozent der Mitarbeiter zur Altersgruppe unter 30 Jahren.

Das Unternehmen sieht diese Struktur als Ausgangspunkt für eine Arbeitskultur, in der unterschiedliche Generationen, berufliche Erfahrungen und Perspektiven stärker miteinander verbunden werden sollen.

2025 wurden deshalb lokale DEI-Komitees sowie sogenannte Employee Resource Groups, also von Beschäftigten getragene interne Netzwerke, aufgebaut.

Hinzu kamen Maßnahmen für eine inklusivere Personalgewinnung, Trainings zur kulturellen Sensibilität und Programme für Reverse Mentoring. Bei diesem Konzept geben häufig jüngere Beschäftigte oder Mitarbeiter aus bislang weniger vertretenen Gruppen ihre Perspektiven an erfahrenere Führungskräfte weiter.

Ein weiterer Schwerpunkt liegt nach Angaben des Unternehmens auf einer höheren Repräsentation von Frauen in Führungsfunktionen sowie in Tätigkeiten, die traditionell stärker von Männern ausgeübt werden.

Mitarbeiterfeedback soll direkt in Maßnahmen einfließen

Çelebi Havacılık erklärt, die Bedürfnisse und Erwartungen seiner Beschäftigten regelmäßig über verschiedene Kanäle erfassen zu wollen.

Dazu gehören Mitarbeiterbefragungen, Fokusgruppen, persönliche Gespräche und interne Treffen. Zusätzlich wurde ein Generation-Z-Komitee eingerichtet.

Spezielle Plattformen richten sich außerdem an Frauen, Beschäftigte mit Behinderungen und Mitarbeiter in operativen Funktionen.

Unter dem Ansatz „Wir hören zu, verstehen und handeln“ sollen die daraus gewonnenen Erkenntnisse nach Unternehmensangaben unmittelbar in Maßnahmen zur Verbesserung der Mitarbeitererfahrung einfließen.

Damit will das Unternehmen vermeiden, dass Inklusionsprogramme ausschließlich zentral entwickelt werden, ohne die tatsächlichen Erfahrungen der Beschäftigten in unterschiedlichen Tätigkeitsfeldern einzubeziehen.

Interne Umfrage zeigt deutlich höhere Inklusionswerte

Die von Çelebi Havacılık veröffentlichten Ergebnisse der internen DEI-Befragung 2025 zeigen nach Angaben des Unternehmens Verbesserungen bei mehreren Kennzahlen.

Der Anteil der Mitarbeiter, die die Unternehmenskultur als inklusiv wahrnahmen, stieg demnach von 53 Prozent im Jahr 2024 auf 71 Prozent im Jahr 2025.

Auch bei der Frage, ob Beschäftigte am Arbeitsplatz „sie selbst sein können“, meldet das Unternehmen einen Anstieg: von 84 auf 90 Prozent.

Die wahrgenommene psychologische Sicherheit erhöhte sich laut Befragung von 74 auf 83 Prozent. Damit ist gemeint, ob Beschäftigte sich im Arbeitsumfeld sicher genug fühlen, Fragen zu stellen, Meinungen zu äußern oder Fehler anzusprechen, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen.

Besonders deutlich fiel der Anstieg bei den wahrgenommenen gleichen Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten aus. Der Anteil positiver Bewertungen erhöhte sich nach Unternehmensangaben von 35 auf 58 Prozent.

Da es sich um interne Unternehmensdaten handelt, beschreiben diese Werte die von Çelebi Havacılık erhobene Mitarbeiterwahrnehmung.

460 Führungskräfte nahmen an Entwicklungsprogrammen teil

Neben der allgemeinen Mitarbeitererfahrung richtet Çelebi Havacılık seine DEI-Strategie nach eigenen Angaben auch auf faire Vergütung, Chancengleichheit und inklusive Führung aus.

Das Unternehmen unterstützt nach eigener Darstellung den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ und will auch im Recruiting Vielfalt und faire Auswahlprozesse stärker berücksichtigen.

Im Jahr 2025 nahmen 120 Führungskräfte am sogenannten „First-Line Leadership Development Program“ teil.

Weitere 230 Führungskräfte absolvierten das „Inclusive Leadership Program“. Zusätzlich erhielten Mitarbeiter der Personalabteilungen Schulungen zu Vielfalt, Inklusion und entsprechenden Aspekten im Recruiting.

Damit versucht das Unternehmen, die DEI-Ziele nicht auf eine einzelne Personalabteilung zu beschränken, sondern Führungskräfte und operative Personalentscheidungen stärker einzubeziehen.

Frauen sollen stärker in Führungspositionen vertreten sein

Ein weiterer Schwerpunkt liegt auf der beruflichen Entwicklung von Frauen.

Çelebi Havacılık gehört nach Unternehmensangaben zu den Unterzeichnern der Women’s Empowerment Principles (WEPs) der Vereinten Nationen.

Die Initiative soll Unternehmen dabei unterstützen, Geschlechtergerechtigkeit und die Stärkung von Frauen stärker in Management, Arbeitsplatz und Geschäftsprozesse zu integrieren.

Çelebi Havacılık erklärt, die Beteiligung von Frauen an Führungs- und Entscheidungsstrukturen ausbauen zu wollen. Dazu gehören auch Programme, mit denen weibliche Beschäftigte stärker für Positionen qualifiziert beziehungsweise sichtbar gemacht werden sollen, in denen Frauen bislang vergleichsweise schwach vertreten sind.

Die Personalstrategie verbindet damit Geschlechtergerechtigkeit mit einem breiteren DEI-Ansatz, der ebenso Alter, kulturellen Hintergrund, Behinderungen und unterschiedliche berufliche Erfahrungen berücksichtigt.

„Entscheidend ist die messbare Veränderung der Mitarbeitererfahrung“

Evrim Ünal Gökce, Senior Vice President Human Resources bei Çelebi Havacılık, bezeichnete die beiden internationalen Auszeichnungen als Bestätigung der bisherigen Arbeit.

Das Unternehmen betrachte ein Umfeld, in dem Beschäftigte ihre Unterschiede einbringen, sich frei äußern und gleiche Karrierechancen erhalten könnten, als einen wichtigen Bestandteil nachhaltigen Unternehmenserfolgs.

Die entsprechenden Prinzipien würden deshalb vom Recruiting über die Führungskräfteentwicklung bis in die tägliche Arbeitskultur integriert.

Gökce erklärte zugleich, dass die Auszeichnungen nicht das eigentliche Ziel der Programme seien. Entscheidend sei vielmehr die Veränderung innerhalb des Unternehmens.

„Für uns liegt der eigentliche Erfolg in der dauerhaften und messbaren Veränderung, die wir in der Erfahrung unserer Mitarbeiter schaffen.“

Çelebi Havacılık kündigte an, auch künftig Rückmeldungen seiner Beschäftigten zu sammeln und daraus konkrete Maßnahmen abzuleiten.

Ziel sei ein Arbeitsumfeld, in dem Beschäftigte unabhängig von unterschiedlichen persönlichen und beruflichen Hintergründen ihre Fähigkeiten unter möglichst vergleichbaren Bedingungen entwickeln können.

Die beiden internationalen Preise betrachtet das Unternehmen dabei als Anerkennung für einen Prozess, der über einzelne Projekte hinausgehen und langfristig in Personalmanagement, Führung und Unternehmenskultur verankert werden soll.

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